Thema 8 Integraal Personeelsbeleid

Op 29 maart hadden we weer een interessante opleidingsdag, gegeven door Jeroen de Bruin. Een nieuw gezicht voor ons, dus even een rondje voorstellen. Leuk om na dik een half jaar te horen waar iedereen nu staat, doet en bezighoudt. Je luistert nu toch met een heel ander oor dan een half jaar geleden.

Deze en de volgende keer gaan we het hebben over Integraal Personeelsbeleid. Sinds 1992 wordt hier binnen scholen structureel wat aan gedaan, maar in het bedrijfsleven kenden we HRM (human resource management) al veel langer. Door het personeelsbeleid + personeelsmanagement binnen de school te halen ontstaat er een verticale (hiërarchische) en horizontale (ouders, functiemix) afstemming. Het doel van HRM binnen de school is de juiste vorm te vinden voor de aansturing van medewerkers om de doelen, die de organisatie zich gesteld heeft, te halen. Daarvoor moet je de medewerkers een goede werkomgeving bieden, waarin ze goed kunnen functioneren, zich kunnen ontwikkelen en zich gewaardeerd voelen.

Binnen de school is het personeelsmanagement een integraal onderdeel van het strategisch beleid, want per slot van rekening zijn de leerkrachten de belangrijkste producenten van onderwijs. Personeel is dan ook geen ‘kostenpost’ maar een ‘opbrengstenpost’. Voor een effectief beleid moeten de verantwoordelijkheden van hoog naar laag (directeur, adjunct, bouwcoördinatoren) duidelijk geregeld zijn. De personeelsinstrumenten moeten dan ook in samenhang ontwikkeld worden. Personeelsmanagement zal afgestemd moeten zijn op personeelsbelang en schoolbelang.

Tot nu toe is IPB nog maar in beperkte mate geïmplementeerd. Het wordt wel als instrument ingezet, maar nog te weinig op strategisch niveau. Het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP), dat elke medewerker moet opstellen, staat nu nog los van de totale schoolontwikkeling en de personeelsinstrumenten zijn nog onvoldoende op elkaar afgestemd. Wellicht omdat veel scholen nog te weinig visie op IPB hebben wordt er ook nog niet veel werk gemaakt van effectieve functionering- en POP-gesprekken.

Naast IPB wordt er ook ingezet op Integrale Kwaliteitszorg (IKZ). Bij IKZ wordt er gestuurd op teamgevoel, waardering voor prestaties en betrokkenheid. Binnen de IKZ kunnen er maatregelen getroffen worden die bedoeld zijn voor optimale instroom, doorstroom en uitstroom van personeel. Vooral bij zwakke scholen zie je vaak dat er forse knelpunten zijn op het gebied van personeel en organisatie.

In goed personeelsbeleid is het vertrekpunt een inhoudelijke visie op leerkrachten als professionals. Zij staan voor de klas, zij moeten ervoor zorgen dat zij het beste uit elk kind halen. Om een grotere bijdrage te kunnen leveren aan het realiseren van de onderwijskundige doelstellingen van de school moeten leerkrachten zich verder kunnen ontwikkelen. De vraag moet dus zijn: wat heeft de individuele leerkracht hiervoor nodig?

Voor een directeur is dit een mooie uitdaging: de balans vinden tussen de wijze van aansturing en toegevoegde waarde realiseren voor de organisatie en de medewerkers. Daarnaast moet hij de balans vinden tussen de behoefte aan verandering van de organisatie en de behoefte aan zekerheid en ontwikkeling van de medewerker.

Tijdens deze dag wordt er lang stilgestaan bij de IPB gesprekscyclus, bestaande uit:

1. Kennismakingsgesprek/voorbereidingsgesprek
2. Klassen consultatie, van te voren afgesproken wat je komt doen en waar je naar gaat kijken
3. Nabespreking, met verslaglegging
4. Voortgangsgesprek, POP voor de lange termijn en PAP voor de korte termijn
5. Functioneringsgesprek
6. Voortgangsgesprek
7. Beoordelingsgesprek

Het was een bijzonder leuke dag. Weer veel mooie verhalen gehoord en veel geleerd. We maken ons op voor het vervolg op 19 april.